Mengukur Kinerja Audit Internal

Siapa mengawasi pengawas?

Ini sebuah pertanyaan berputar dilematis yang barangkali tidak mudah berakhir. Sebagai ‘lembaga pengawas’ di suatu organisasi, audit internal tidak luput dari pertanyaan tersebut. 

Siapa yang mengaudit aktivitas audit internal Anda?

Self-assessment review?

Atau, ada pihak independen yang disewa untuk mengevaluasi kinerja aktivitas audit internal Anda?

Atau, malah aktivitas audit internal Anda ‘tak tersentuh’, terhindar dari pertanyaan di atas?

Sesuai rumpun standar 1300, Aktivitas Audit Internal harus menerapkan program pemastian kualitas dan peningkatan (QAIP - Quality Assurance and Improvement Program). Secara umum program tersebut dilakukan untuk memastikan beberapa hal pokok, yaitu:

1. Kesesuaian aktivitas audit internal dengan kode etik, definisi, dan standar audit internal yang berlaku umum
2. Efisiensi dan efektivitas aktivitas audit internal
3. Mengidentifikasi peluang-peluang untuk perbaikan dan peningkatan

Di dalam standar QAIP tersebut juga diatur bagaimana dan siapa yang melakukan penilaian terhadap Aktivitas Audit Internal. Program tersebut dilakukan melalui review internal dan review eksternal. Review internal dilakukan secara terus menerus sebagai bagian yang terintegrasi dengan proses manajemen Aktivitas Audit Internal. Selain itu review internal juga dilakukan secara berkala, baik oleh personil di dalam Aktivitas Audit Internal sendiri atau personil lainnya di dalam organisasi yang menguasai kerangka profesional praktik audit internal. Sedangkan review eksternal dilakukan sekurang-kurangnya sekali dalam lima tahun oleh pihak-pihak independen di luar organisasi dengan kompetensi dan prosedur yang diatur oleh kerangka profesional praktik audit internal.

Pertanyaan berikutnya adalah, bagaimana mengukur hal-hal tersebut. Mengukur kesesuaian dengan dengan kode etik, definisi, dan standar audit internal relatif lebih mudah dilakukan dengan membandingkan aktivitas audit internal terhadap kode etik, definisi, dan standar audit internal yang telah diterbitkan oleh The Institute of Internal Auditors. Sedangkan untuk mengukur efisiensi dan efektivitas operasional terlebih dahulu diperlukan penentuan kerangka pengukuran kinerja audit internal.

Untuk menetapkan ukuran kinerja yang efektif, Kepala Eksekutif Audit harus terlebih dahulu mengidentifikasi aspek-aspek dalam kinerja audit internal yang kritikal. Salah satu cara yang sering digunakan di antaranya adalah kerangka yang diadaptasi dari pemikiran Kaplan dan Norton, Balanced Scorecard, yang menyarankan aspek pengukuran kinerja audit internal ke dalam perspektif:

1. Inovasi dan pembelajaran, untuk menjawab pertanyaan apakah audit internal mampu berkelanjutan dan menciptakan value.
2. Proses Audit Internal, untuk menjawab pertanyaan pada bidang apa audit internal memiliki keahlian.
3. Manajemen/Auditee, adaptasi perspektif pelanggan, yaitu untuk menjawab pertanyaan bagaimana customer memandang audit internal.
4. Board/Komite Audit, adaptasi dari perspektif keuangan, untuk menjawab pertanyaan bagaimana audit internal memandang stakeholders.

Ke empat perspektif tersebut saling berhubungan dalam hubungan sebab akibat dari bawah ke atas. Inovasi dan pembelajaran merupakan proses terus menerus di dalam aktivitas audit internal yang memungkinkan aktivitas audit internal bisa menjalankan proses audit internal dengan semakin baik dari hari ke hari. Dengan proses audit internal yang semakin baik, diharapkan kepuasan manajemen/auditee juga akan semakin meningkat. Dan pada akhirnya manajemen puncak sebagai pengemban utama misi organisasi juga akan merasakan kepuasan yang semakin meningkat atas layanan aktivitas audit internal.

Dengan menggunakan kerangka seperti ini, bila alur tersebut dibalik secara top-down, juga akan tampak garis merah bagaimana visi dan misi organisasi harus diterjemahkan ke dalam strategi operasional oleh manajemen. Selanjutnya strategi organisasi tersebut harus didukung oleh strategi aktivitas audit internal. Untuk mendukung strategi aktivitas audit internal dalam mendukung pencapaian misi organisasi tersebut, maka proses internal di dalam aktivitas audit internal harus senantiasa ditingkatkan dengan memberdayakan sumber daya dengan pembelajaran terus menerus dan selalu mencari inovasi baru. Dengan demikian akan tampak alignment antara misi perusahaan hingga ke sumber daya aktivitas audit internal.

Selanjutnya keempat perspektif tersebut diturunkan lagi dalam indikator-indikator kinerja kunci (KPI - Key Performance Indicators) yang contoh-contohnya dapat dilihat sebagaimana gambar berikut ini:

Sebagaimana terlihat pada contoh di atas, tidak semua indikator bisa dengan mudah dibuat dalam pengukuran kuantitatif. Jumlah jam training, persentase realisasi penugasan, jumlah temuan berulang, persentase rekomendasi yang diiplementasikan, dan semacamnya merupakan indikator yang mudah diukur. Namun indikator yang menunjukkan tingkat persepsi yang bersifat kualitatif seperti kepuasan manajemen/auditee dan Komite Audit, memerlukan teknik lebih lanjut agar dapat diukur dan diperbandingkan dari waktu-waktu. Teknik yang sering digunakan misalnya dengan skala ordinal dan atau statistik nonparametrik.

Tentu saja, tidak ada satu alat ukur yang akan berlaku sama untuk setiap organisasi. Aktivitas audit internal di satu organisasi dapat berbeda dengan organisasi yang lain dalam struktur, proses, ukuran, jumlah staf, tools dan teknik yang digunakan, budaya organisasi, dan lain-lainnya. Perbedaan-perbedaan tersebut dapat menyebabkan satu indikator bisa berlaku di satu organisasi namun tidak bisa berlaku di organisasi yang lain. Namun, betapapun bervariasinya aktivitas audit internal dan teknik yang digunakan, pengukuran kinerja di mana-mana satu pada tujuan yaitu peningkatan kualitas. Peningkatan kualitas ditunjukkan dengan kesesuaian operasional aktivitas audit internal terhadap kerangka praktik profesi, berjalan secara efektif dan efisien, serta senantiasa mengarah ke perbaikan dan peningkatan dalam mendukung pencapaian misi organisasi.

Bagaimana dengan pengukuran di organisasi Anda sendiri?

Referensi:

• The IIA, Practice Advisory 1311-2. 2004.
• Kaplan, Robert S. and David P. Norton. The Balanced Scorecard – Measures that Drive Performance. Harvard Business Review. 1992